客先常駐でもテレワーク・有給は可能？働き方の実情と確認点

客先常駐で「リモートも有給も無理なのでは」と不安な人へ。どちらも可能ですが、自由度は案件条件と自社の労務管理で変わります。

「客先常駐になったら毎日出社なのか」「有給を取ったら客先に嫌がられないか」と気になっているなら、常駐という言葉だけで判断しないことが重要です。テレワークと有給では、そもそも決まり方が違います。

私はここを最初にはっきり分けて考えるべきだと思います。テレワークは案件・セキュリティ・顧客方針の影響を強く受けますが、有給休暇は労働基準法上の権利として整理する必要があります。

客先常駐でもテレワークはできる？

私は「客先常駐だから毎日客先へ出社する」と考えるのは、現在の実態を正確に表していないと思います。客先常駐でもテレワークは可能で、コロナ禍を境に働く場所の選択肢は大きく変わりました。

日経クロステックが2024年4月19日に公開した「リモート勤務が前提に、コロナが変えた客先『常駐』の実態」では、以前の客先常駐について、顧客オフィスや顧客が用意したプロジェクトルームで働く形がIT業界で一般的だったと紹介されています。

勤務パターンは当時から完全に一律だったわけではありません。週5日を客先で働くケースだけでなく、週2日ほど客先へ出社し、残り3日は自社で作業するといった働き方もありました。

そもそも客先常駐が広がった背景には、顧客企業が重要なシステムやデータを社外へ出したくないという事情があります。

同記事でリクルートの丹野俊彦IT・通信業界担当コンサルタントは、顧客となる事業会社にはシステムを外へ出したくないという考えがあると説明しています。

とくに金融分野のように重要な情報を扱う業界では、データや端末、ネットワークへのアクセスを社外へ広げることには慎重にならざるを得ません。

一方で、事業会社が必要なシステムをすべて自社の社員だけで開発・運用するのも現実的ではありません。そのため、ITベンダーのエンジニアが顧客に近い場所へ入り、プロジェクトを支援する客先常駐が定着してきました。

以前は、この「顧客の近くで働く」という物理的な距離そのものにも意味がありました。

イントリーグの永井昭弘社長兼CEOは、日本IBMで金融分野のSEとして常駐した経験を持ち、かつてはITベンダーの若手が客先へ常駐することが一般的だったと振り返っています。

当時は週4～5日を客先で過ごし、客先での業務を終えたあとに自社へ戻ることもあったとされています。在宅勤務を頻繁に利用する現在とは、かなり違う働き方です。

この前提を大きく変えたのが、新型コロナウイルス感染拡大を契機としたリモートワークの普及です。

顧客企業の社員自身が在宅勤務へ移行するなかで、外部から参画する客先常駐エンジニアだけを毎日オフィスへ出社させる合理性も薄れました。

日経クロステックが取材したエンジニアは、利用頻度には違いがあるものの、全員が在宅勤務を利用していました。

電通総研で金融機関向け市場系システムを担当する田中祐輔氏も、当時の状況についてフルリモートが一般化した趣旨を説明しています。

客先へ出社しても顧客側の社員が在宅勤務で不在ということがあり、要件定義でブレインストーミングが必要な場面や、障害発生時などに限って出社するケースも紹介されています。

つまり現在は、「顧客のプロジェクトへ常駐していること」と「顧客オフィスの席に毎日座ること」は同じ意味ではありません。

私はここが、現在の客先常駐を理解するうえで重要な変化だと考えます。契約やプロジェクト上の所属と、実際にPCを開く場所を切り分けて見なければ、求人票の「客先常駐あり」だけで働き方を判断できなくなっています。

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客先常駐のテレワークは何で決まる？

私は、テレワークできるかどうかを会社名や「SES」という言葉だけで判断すべきではないと思います。実際の可否を決めるのは、案件のセキュリティ要件、利用システム、業務内容、顧客側の勤務方針です。

大まかな傾向を整理すると、次のようになります。

項目	テレワークしやすい傾向	出社が必要になりやすい傾向
利用システム	VPNなど遠隔接続環境が整っている	閉域網・専用端末でのみ利用できる
情報管理	自宅から扱える情報が中心	機密性が高く持ち出し制限が厳しい
業務内容	開発、資料作成、オンライン会議	現物作業、現地確認など
プロジェクト状況	通常運用、個人作業が中心	重要会議、リリース前後など
顧客方針	顧客社員も在宅勤務が中心	顧客企業自体が原則出社

金融系など重要情報を扱う案件では、在宅勤務そのものが認められていても、すべての作業を自宅から行えるとは限りません。

端末を持ち出せるか、どのネットワークから接続できるか、VPNを利用できるか、作業場所を限定されるかなど、細かな条件が設定される場合があります。

そのため、求人票に「リモート可」「在宅勤務あり」と書いてあるだけで、自由度が高い会社だと判断するのは早いです。

確認したいのは、少なくとも次の点です。

• 週何日まで在宅勤務できるのか
• フルリモートなのか、出社日が決まっているのか
• 出社する場合は自社なのか顧客先なのか
• 案件変更後も同じ勤務形態が保証されるのか
• リリースや重要会議では出社が必要なのか
• 顧客都合でリモート勤務が終了する可能性があるのか

日経クロステックの連載では、障害対応についても、初動はリモートのほうが素早く動ける場合が紹介されています。

そのため、「重要な業務ほど必ず出社」という単純な整理も適切ではありません。一方、要件定義のように複数人で認識を合わせる場面では、対面で集まる価値が残るケースがあります。

私は、今後の客先常駐ではフル出社とフルリモートの二択より、作業内容によって働く場所を切り替えるハイブリッド型が現実的だと思います。

リモート勤務を重視して転職先を探すなら、「リモート可」という一言ではなく、案件が変わったときの扱いまで確認したほうが判断を誤りにくくなります。

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客先常駐でも有給休暇は取れる？

私は、有給については「客先に迷惑をかけるか」と「法律上取得できるか」を混ぜてはいけないと思います。客先常駐でも、労働基準法上の要件を満たす労働者であれば年次有給休暇を取得できます。

一般的なフルタイム労働者では、雇い入れから6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤していれば、原則として10日の年次有給休暇が付与されます。

その後も所定の条件を満たして継続勤務すれば、付与日数は増えていき、6年6か月以上では年間20日になります。

一般的な付与日数は次のとおりです。

• 6か月：10日
• 1年6か月：11日
• 2年6か月：12日
• 3年6か月：14日
• 4年6か月：16日
• 5年6か月：18日
• 6年6か月以上：20日

さらに2019年4月以降、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者には年5日の年次有給休暇を確実に取得させる義務があります。

ここで、客先常駐では特に整理しておきたい点があります。

有給休暇に関する労務上の相手は、原則として雇用契約を結んでいる自社です。

常駐先はプロジェクトの日程や体制を調整する重要な関係者ですが、その会社が自分の雇用主になるわけではありません。

また、準委任型のSES契約であれば、顧客企業がSES企業の従業員へ直接指揮命令することを前提とする契約でもありません。

したがって、「客先の許可をもらわなければ、法律上も有給を申請できない」と理解するのは適切ではありません。

ただし、法律上の権利があることと、何の連絡もせずに突然休んでよいことは別の話です。

自社の有給申請ルールに従いながら、プロジェクトへ影響が出る場合には常駐先にも早めに予定を共有し、会議や作業を調整することが実務上は重要です。

私は、権利としての有給と、チーム運営上の調整を分けられる会社ほど働きやすいと思います。「休むな」と言うのではなく、休める前提で体制を整えられるかを見るべきです。

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なぜ客先常駐では有給が取りにくいと言われる？

私は、客先常駐で有給が取りにくい原因を「SESだから」と一言で片づけるべきではないと思います。背景には、企業間契約の稼働管理とプロジェクトの人員配置があります。

SESの取引では、月間の作業時間について一定の精算幅を設ける契約があります。

参考として紹介される例には「140～180時間」「150～190時間」などがあります。

たとえば勤務日が18日しかない月に1日8時間働くと、通常勤務だけで実稼働は144時間です。

8時間×18日＝144時間ですから、契約上の下限が150時間であれば、休暇を取らなくても下限を下回る計算になります。

さらに1日有給休暇を取れば、実際に案件で作業した時間は短くなります。

このような精算条件があると、会社側には「下限を割ると顧客への請求額に影響する」「別の日に稼働時間を増やしたい」といった事情が生じる場合があります。

ただし、ここは重要です。企業間の精算条件と、従業員に付与される年次有給休暇は別の話です。

SES企業と顧客企業の契約に稼働時間の下限があるからといって、それだけで雇用されているエンジニアの有給休暇が消えるわけではありません。

同様に、有給を取得したことだけを理由として「不足した時間を必ず残業で埋める」と単純化するのも適切ではありません。

労働時間、給与、有給休暇、顧客との精算条件は、それぞれのルールを分けて確認する必要があります。

「140時間を割るから休めない」とエンジニア本人だけへ負担を押しつける会社は、稼働管理の仕組みを見直すべきです。

営業や管理部門が案件の稼働状況を把握し、有給取得も含めて顧客と調整することまで含めて会社の仕事だからです。

社員が1日休んだだけでプロジェクトが止まるのであれば、有給制度そのものよりも、一人に仕事が集中していることや、人員配置に問題がある可能性があります。

これは会社選びでも確認しやすいポイントです。

単に「有給取得率○％」を見るだけではなく、休んだ人の仕事を誰が引き継ぐのか、営業担当が月間稼働を管理しているのか、同じ会社から複数人で参画しているのかを聞いたほうが、実際の休みやすさが見えます。

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テレワークできても働きやすいとは限らない？

私は「フルリモートなら働きやすい会社」と短絡的に判断するのも危険だと思います。通勤負担を減らせるメリットは大きい一方で、リモート勤務には自己管理やコミュニケーションの課題もあります。

株式会社SMBがリモートワーク経験者1,004人を対象に、2024年2月7日から8日に実施した調査では、リモート勤務特有の状況が示されています。

「リモートワーク中にさぼってしまったことはありますか」という質問では、「何回かある」が72.7％、「一回だけある」が6.6％で、合計79.3％が少なくとも一度は経験したと回答しました。

内容は「スマホをいじる」が77.3％で最も多く、「テレビを見る」が41.0％、「ネットサーフィン」が40.8％と続いています。

さぼっていた時間については「30分以上1時間未満」が28.5％、「15分以上30分未満」が24.8％、「1時間以上2時間未満」が19.1％でした。

さらに「リモートワークはさぼりやすいと思いますか」という質問では、「とてもそう思う」が38.8％、「ややそう思う」が46.6％で、合計85.4％でした。

理由は「上司や周囲の目がない」が65.2％、「仕事とプライベートのメリハリがつかない」が50.9％、「進捗状況を逐一報告しなくていい」が32.0％となっています。

また、リモートワーク時に出社時より仕事がはかどっていないと感じる割合は、「とてもそう思う」18.7％と「ややそう思う」38.2％を合わせて56.9％でした。

もちろん、この調査は客先常駐エンジニアだけを対象にしたものではありません。

したがって、「SESの79.3％がさぼっている」といった読み替えはできません。この数字から確認できるのは、リモートワーク全般に自己管理や仕事と生活の切り替えという課題があることです。

さらに、会社支給PCでは端末管理ソフトやアクセスログなどによって、起動時間、利用アプリケーション、ファイル操作等が記録される場合があります。

客先常駐では顧客情報を扱うため、一般的な在宅勤務以上にセキュリティルールが細かく設定されるケースも考えられます。

私がここで重視するのは、「リモートか出社か」ではなく、成果と進捗で仕事を管理できる組織かです。

物理的に隣の席へ座っていることを前提とした管理しかできなければ、リモート勤務へ切り替えた途端に、頻繁な報告や過剰な監視で働きづらくなる可能性があります。

反対に、担当業務、期限、成果物、レビュー方法、障害時の連絡経路が明確なら、毎日同じ場所へ集まる必要性は下がります。

転職時には「リモート勤務あり」だけでなく、進捗確認の頻度やチーム内の連絡方法まで聞いておくと、入社後のギャップを減らしやすくなります。

勤務場所だけでなく、案件変更後の働き方や休暇運用まで含めて比較したいなら、求人票だけで決めず選択肢を広げて確認するほうが安全です。

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客先常駐の働き方は今後どう変わる？

私は、客先常駐そのものが消えるよりも、「常駐」という言葉と実際の勤務場所がさらに切り離されていくと見ています。

日経クロステックの記事では、リモート勤務が増えても客先常駐そのものはなくならないとの見方が示されています。

リクルートの丹野氏は、「2025年の崖」を見据えたシステム刷新などの需要があり、IT人材の採用が難しいなか、事業会社だけで大規模なプロジェクトを完結させるのは現実的ではないと説明しています。

つまり、顧客企業のシステム開発や運用に、外部のITベンダーやエンジニアが深く関わる必要性自体は残ります。

変わるのは、その人たちが働く場所です。

イントリーグの永井氏も、従来の「常駐＝客先へ赴く」という捉え方だけでなく、在宅で顧客システムの開発へ従事することも常駐と捉えるようになる可能性を指摘しています。

この変化は、エンジニアの会社選びにも影響します。

以前であれば求人票に「客先常駐あり」と書いてあれば、顧客オフィスへ毎日通勤する姿を想像しやすい状況でした。

しかし現在は、同じ客先常駐でも週5日出社、週数回出社、原則在宅、必要時だけ出社など、勤務実態にかなり幅があります。

有給についても同じです。

就業規則に年次有給休暇の制度が書かれていることと、実際の現場で休みやすいことは同義ではありません。

私は、これから会社を確認するなら、制度の有無より運用を見ます。

具体的には、次の5点を確認します。

• 現在のリモート勤務比率
• 案件変更時に勤務形態が変わる可能性
• 有給取得時の連絡経路
• 月間稼働時間を誰が管理しているか
• 一人常駐か、複数人のチーム参画か

とくに一人だけで客先へ参画する案件では、その人しか把握していない業務が増えると、有給取得時の調整が難しくなることがあります。

一方で、複数人で参画し、業務や情報を共有できている案件なら、誰かが休んでも業務を分担しやすくなります。

「客先常駐だから転職すべき」と名称だけで判断するより、自分が不満を感じている原因を勤務場所・案件変更・労務管理・体制に分解したほうが次の会社を選びやすくなります。

私は、客先常駐から完全に離れなければ働き方を改善できないとは思いません。

問題なのは「客先常駐」という名称ではなく、顧客との契約条件によって、本人が事前に知らないまま勤務場所や働き方まで大きく変わる構造になっているかどうかです。

テレワークできるSES企業も、有給を取得しやすいSES企業もあります。一方で、入社時はリモート案件でも案件変更によって週5日出社になる可能性や、制度上は有給を取得できても属人化によって休みにくくなる現場は考えられます。

そのため、これからの客先常駐では「常駐か自社勤務か」だけで会社を分けるより、勤務地の決まり方と休暇取得の運用がどこまで事前に見えるかを確認するほうが実態に合っています。

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客先常駐のテレワークと有給で確認したいポイント

私は、働き方に不満があるなら「客先常駐を辞めるか」という大きな判断をする前に、何が不満なのかを1つずつ切り分けるべきだと思います。

客先常駐でもテレワークは可能で、コロナ禍以降は在宅勤務を取り入れる案件も見られるようになりました。

ただし、顧客システムのセキュリティ要件、利用端末、顧客企業の勤務方針、要件定義やリリース時の対応などによって出社が必要になるため、「客先常駐ならリモート不可」「リモート案件ならずっと在宅」のどちらも正確ではありません。

有給休暇は別です。

雇用されている労働者が労働基準法上の要件を満たしている場合、客先常駐であることだけを理由として年次有給休暇の権利がなくなるわけではありません。

一方で、SES取引にある月間稼働時間の精算幅、プロジェクトの繁忙期、一人常駐による属人化などが、現実の休みにくさにつながることはあります。

だからこそ、「リモート可」「有給あり」という求人票の表現だけで働きやすさを判断しないことが重要です。

確認すべきなのは、実際にどう運用されているかです。

判断に迷ったら、次のように分けて考えてください。

現在の会社でも「リモート頻度」「案件変更時の勤務場所」「有給時の調整方法」「一人常駐かチーム参画か」を具体的に説明してもらえるなら、まず条件改善や案件変更を確認する余地があります。

反対に、勤務場所が案件ごとに突然変わる、休暇取得のルールが曖昧、稼働時間の不足を本人だけに負担させる、誰にも業務を引き継げない状態が続くなら、他社の働き方を比較する入口にしてよいと私は考えます。

SESからのキャリアを考えるときも、「客先常駐だから悪い」と感情だけで決める必要はありません。

勤務場所、契約構造、労務管理、プロジェクト体制を分解して確認すれば、何が自分の働き方を制約しているのかは具体的に見えてきます。

動く決心がついてから情報を集める必要はありません。情報を集めて比較したあとで、今の会社に残るかどうかを決めれば十分です。

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よくある質問

客先常駐でもフルリモート勤務はできますか？

可能な案件はあります。2024年の日経クロステックの取材では、金融系システムを担当する電通総研の田中祐輔氏が、フルリモートが一般化した状況を説明しています。

ただし、セキュリティ要件、顧客方針、重要会議や現地対応などによって出社が必要になる案件もあります。会社単位ではなく、現在の案件と案件変更後の扱いまで確認することが重要です。

客先常駐で有給を取るときは客先の許可が必要ですか？

年次有給休暇に関する労務上の手続きは、原則として雇用主である自社との関係で行います。

ただし、プロジェクトの日程や人員を調整する必要はあるため、常駐先へ早めに休暇予定を共有することは実務上重要です。常駐先との調整と、有給休暇そのものの権利は分けて考えてください。

SESの稼働時間が下限を割ると有給は取れませんか？

企業間のSES契約で140～180時間などの精算幅が設定されていても、それだけで労働者の年次有給休暇の権利がなくなるわけではありません。

契約上の売上や精算条件と、従業員の労務管理をどう両立するかは会社側で整理する必要があります。実際の運用に疑問がある場合は、自社の就業規則や労働条件を確認したうえで、人事・労務担当へ確認するのが適切です。

執筆：新海 智也