女性SEが辞めたい5つの理由は？育児・働き方と転職先を解説

今の職場がつらく、「女性SEを辞めたい」と検索するほど迷っている人へ。SEそのものではなく、案件・働き方・会社を変えれば解決する問題もあります。

残業や客先常駐、将来のキャリア、育児との両立を考えるたびに、「自分はSEに向いていないのかもしれない」と感じている人もいるでしょう。

女性SEが辞めたい主な理由は、キャリア不安、相談相手不足、長時間労働、技術学習、評価への不安です。大切なのは、退職を決める前に「案件・働き方・会社・開発職・IT職」のどこを変えたいのかを切り分けることです。

女性SEが辞めたい5つの理由とは？

2025年3月7日にレバテックフリーランスが掲載した「エンジニア（SE）を辞めたい女性によくある理由と退職後のキャリアとは？」では、女性エンジニアが仕事を辞めたいと考える理由を5つに整理しています。

挙げられているのは、次の5点です。

• キャリアパスをイメージしにくい
• 女性エンジニアが少なく、同性へ相談しにくい
• プライベートの時間を確保しにくい
• 技術進化のスピードへの対応が負担になる
• 正当に評価されているのか不安を感じる

ここで注意したいのは、この5つをすべて「女性だから起こる問題」と解釈しないことです。

長時間労働や技術学習の負担は、性別を問わずITエンジニアに起こります。一方で、出産後のキャリアモデルが身近に少ないことや、妊娠・育児を含む働き方について同性の先輩へ相談しにくいことは、女性が少数派の職場では重なりやすい問題です。

一般社団法人情報サービス産業協会（JISA）が2026年4月30日に刊行した「2025年版 情報サービス産業 基本統計調査」では、JISA正会員468社のうち300社が回答しています。

調査は2025年7月から12月に実施され、原則として2024年4月1日から2025年3月31日までに終了した事業年度の単独決算を基準としています。

回答企業に在籍するITエンジニアは209,013人で、男性163,184人、女性45,829人でした。ITエンジニア内の構成比は男性78.1％、女性21.9％です。

また、管理職47,671人のうち女性は4,368人で、女性管理職比率は9.2％でした。

もちろん、この数字は日本国内のすべてのSEを網羅したものではありません。JISA正会員企業の回答結果であり、「SE」だけではなくITエンジニア全体を対象にした数字です。

それでも、回答企業ではITエンジニアの女性比率が約2割、管理職では約1割だったことは、身近なキャリアモデルの見つけやすさを考える材料になります。

レバテックが20代・30代の女性IT人材280人を対象に、2024年2月5日から9日に実施したWeb調査でも、「女性としての今後のキャリア形成について相談できる相手がいない」と答えた割合は56.6％でした。

調査対象は正社員166人、フリーランス114人です。ただし、この56.6％も女性IT人材全体へそのまま一般化できる数字ではなく、民間企業が特定年代の280人を対象に実施した調査として見る必要があります。

私は、女性SEの「辞めたい」は次の3種類へ分けて考えるべきだと思っています。

第一は、残業、障害対応、休日作業、納期、技術学習など、性別に関係なくITエンジニアに発生する問題です。

第二は、出産後の復職、育児との時間調整、女性のロールモデル不足など、女性のキャリアに重なりやすい問題です。

第三は、客先常駐、特定顧客への依存、要員不足、属人化、出社必須など、その会社や案件に固有の問題です。

この区別をしないまま「女性SEはつらい」「自分はSEに向いていない」と考えてしまうと、本来は職場や案件を変えるだけで解消できる問題まで、職種そのものの適性問題として扱ってしまいます。

女性SEが辞めたいと感じたとき、とくに注目すべきなのは性別だけではありません。自分の不満がどの層から生まれているのかです。

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女性SEは育児と仕事を両立しにくい？

制度は以前より整っていますが、SEと育児を両立しやすいかどうかは、会社に制度があるかより、実際のチーム運用に左右されます。

SEの仕事で育児との相性を悪くしやすいのは、通常勤務そのものよりも「予定外の対応」です。

システム障害、リリース作業、顧客側のトラブル、夜間切り替え、繁忙期の残業などが発生する職場では、普段は定時退社できていても予定が急に変わることがあります。

JISAの2025年版基本統計調査では、回答企業のITエンジニアについて年間所定外労働時間の平均が220時間でした。

図表2-50では、この所定外労働時間を「残業、休日出勤等」としており、各社回答の単純平均です。

つまり、「220時間すべてが平日の残業」という数字ではありません。残業や休日出勤等を含む年間所定外労働時間であり、すべてのSEが年間220時間の時間外労働をしているという意味でもありません。

育児では、子どもの体調不良など、本人が予定できない休暇も発生します。

そのとき重要なのは、「子育て中の社員がどこまで頑張れるか」ではありません。担当者が急に抜けてもプロジェクトを維持できる設計になっているかです。

一人に顧客対応やシステム知識が集中し、その人が休むと業務が止まってしまうのであれば、育児以前に属人化という組織上の問題を抱えています。

法律面でも変化があります。

2025年10月1日から施行された改正育児・介護休業法では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は5つの選択肢から2つ以上の措置を用意しなければなりません。

対象となるのは、始業時刻等の変更、月10日以上のテレワーク等、保育施設の設置運営等、年10日以上の養育両立支援休暇、短時間勤務制度です。

対象労働者は、会社が講じた措置の中から1つを選択して利用できます。

厚生労働省の「令和7年度雇用均等基本調査」では、2025年度調査の女性の育児休業取得率は88.3％でした。

これは情報通信業やSEだけに限定した数字ではなく、全国の対象産業を調査した結果です。

制度そのものは広がっています。しかし、「育休制度あり」「時短勤務あり」と求人票へ書かれているだけでは、その会社で長期的に働きやすいかまでは判断できません。

IT業界にはテレワークと相性の良い仕事もあります。

JISA調査では300社中280社、93.3％がテレワークを会社の勤務制度として実施していました。

試行中の9社を加えた全回答企業ベースでは、テレワーク実施人数216,509人、対象となった回答企業の従業員数合計280,073人に対して77.3％という集計になっています。

ただし、これも「IT企業へ転職すれば週5日在宅勤務ができる」という意味ではありません。

顧客のセキュリティ要件、客先常駐、データセンター作業、端末管理、ネットワーク機器対応など、仕事内容によって出社が必要になるケースがあります。

そのため、女性SEが育児との両立を考えるなら、「制度がありますか」だけでは確認が足りません。

自分が配属される部署・職種・案件で、その制度を実際に利用できるのか。

さらに、急な休暇が出た場合に誰が仕事を引き継ぐのかまで確認したほうが、実際の働きやすさを判断しやすくなります。

私は、今後の転職先比較では「制度の保有数」よりも、「制度を使った状態で仕事が回る設計になっているか」のほうが重要だと考えています。

法律によって最低限の制度が整うほど、企業ごとの差は制度名ではなく、利用時の運用へ移っていくからです。

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女性SEが辞めたいなら、すぐ退職するべき？

通常のキャリア判断であれば、辞めたいと感じた瞬間にSEそのものを辞める必要はありません。

先に「どこを変えれば今の不満が消えるのか」を確認するほうが、キャリアを必要以上に大きく変えずに済みます。

私なら、次の順番で切り分けます。

「今の案件」→「今の働き方」→「今の会社」→「開発職」→「IT職」です。

たとえば、プログラムを書くことやシステム設計は嫌いではないものの、現在の顧客案件だけ残業が多いのであれば、問題はSEという職種ではなく案件にある可能性があります。

この場合、社内の案件変更や部署異動で改善できる余地があります。

客先へ毎日出社することや、顧客側の都合で勤務場所が決まることが負担なのであれば、「SEを辞めたい」というより「今の働き方を辞めたい」と考えたほうが実態に近いでしょう。

反対に、会社を変えても技術学習を続けたいと思えない、システム開発そのものへの興味がなくなったという場合は、開発職から離れる選択肢が現実的になります。

QA、ITサポート、プロジェクト管理、業務企画、技術営業など、SE経験を利用できる仕事は開発以外にもあります。

さらに、ITに関わること自体から距離を置きたいのであれば、そこで初めて異業種まで検討すればよいでしょう。

この順番にする理由は単純です。上にある問題ほど、これまで積み上げたスキルを残したまま変更できる範囲が大きいからです。

案件だけが原因なのにIT業界そのものを辞めれば、必要以上に大きなキャリア変更になります。

逆に、仕事内容自体が合わないのに「ここまでSEを続けたから」という理由だけで職種へ固執する必要もありません。

なお、深刻なハラスメントや安全上の問題、心身への明確な影響が出ている場合は、通常のキャリア比較とは分けて考える必要があります。

「最低3年は働くべき」といった一律の基準もありません。

見るべきなのは勤続年数ではなく、現在の問題を社内で改善できるか、改善される見込みがあるか、同じ状態が続いた場合に許容できるかです。

「今の職場がつらい」という理由だけでSEそのものを辞めるのは早い。まず何を変えれば解決するのかを特定してから、転職先を選ぶべきです。

この切り分けができていれば、転職面接でも「とにかく今の会社を辞めたい」ではなく、「次の会社では何を変えたいのか」を具体的に説明しやすくなります。

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女性SEが転職するなら6つの選択肢は？

女性SEのキャリアは、「SEを続けるか、IT業界を辞めるか」の二択ではありません。

今抱えている問題の大きさに合わせるなら、現職内の変更から異業種への転職まで6段階で考えられます。

選択肢	向いている状況	確認したい点
1. 案件変更・部署異動	SE業務は好きだが、特定案件の残業や人間関係が負担	会社全体が同じ働き方なら解決しない
2. 他社でSEを続ける	業務内容は好きだが、会社の制度・待遇・配属方針が合わない	次の配属先や客先常駐の有無まで確認する
3. 社内SEへ移る	顧客案件より自社の業務改善やシステム運用に関わりたい	少人数情シスでは担当範囲が広くなる
4. IT業界内で職種変更	IT知識は活かしたいが、開発から離れたい	QA、PM、サポート、技術営業など仕事内容が大きく違う
5. フリーランスになる	契約する案件や働き方を自分で選びたい	収入変動、契約、営業、税務など会社員とは違う負担がある
6. IT以外へ転職する	IT業務そのものから離れたい	経験の転用範囲や待遇の変化を確認する

なかでも、客先常駐からの転職で候補になりやすいのが社内SEです。

SESや受託開発では、契約先や顧客プロジェクトの納期、勤務場所、運用条件によって働き方が左右される場合があります。

一方、事業会社の社内SEは、自社の情報システムや業務改善を担当するため、仕事を動かす主体が変わります。

ただし、社内SEなら残業が少ない、育児と両立しやすい、と一律には言えません。

社内SEでも、基幹システム、ネットワーク、PC、アカウント、SaaS、セキュリティ、問い合わせ、ベンダー管理まで少人数で担当する会社があります。

障害が発生すれば、夜間や休日に対応する部署もあります。

したがって、「客先常駐がなくなること」と「勤務時間が安定すること」は別条件として確認する必要があります。

同じように、ITコンサルタントやPMへ移れば開発作業は減るかもしれませんが、顧客折衝やプロジェクト責任が増えるため、労働時間まで短くなるとは限りません。

QAや品質保証なら、開発経験を活かしながら実装から距離を置ける可能性があります。

ITサポートでは技術知識とユーザー対応力を組み合わせられます。技術営業やプリセールスなら、システムの知識を説明や提案へ転用できます。

SE経験を棚卸しするときも、「Javaを何年使った」といった技術名だけで考える必要はありません。

要件整理、業務分析、障害切り分け、顧客への説明、仕様調整、ドキュメント作成、ベンダー管理、進行管理なども、別職種へ持ち出せる能力です。

フリーランスについても、柔軟性だけを理由に決めないほうがよいでしょう。

レバテックの2024年調査では、正社員として働く20代・30代の女性IT人材のうち、「フリーランスを将来的な選択肢として考えてもよい」に「そう思う」と答えた割合が12.7％、「どちらかといえばそう思う」が21.7％で、合計34.4％でした。

また、出産経験のある女性IT人材では66.7％が、フリーランスを子育てと仕事を両立するうえで有効な選択肢だと思うと回答しています。

その理由では「働く時間や場所を調整しやすい」が52.8％で最も多くなっています。

一方で、これはレバテックが実施した20代・30代280人への民間調査です。

「フリーランスになれば育児と必ず両立しやすい」という結果ではありません。

会社員と違い、案件獲得、契約終了、収入変動、営業、税務などを自分で管理する必要があります。

重要なのは、選択肢として存在することと、自分に適していることを混同しないことです。

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女性SEが転職前に確認すべき働き方は？

転職先は、求人票に制度名があるかではなく、数字・運用・チーム構造の3方向から確認すると実態をつかみやすくなります。

まず数字では、平均残業時間だけでなく、繁忙期の残業、休日勤務、夜間対応、オンコールの有無を確認します。

平均値が低くても、リリース前や年度末だけ急激に忙しくなる職場はあります。

「月平均何時間ですか」だけではなく、「最も忙しい月はどの程度ですか」「障害時は誰が対応しますか」と具体化したほうが判断材料になります。

次に見るのが制度の運用です。

リモートワーク可なら、週何日まで利用できるのか、部署による差はあるのか、入社直後から使えるのか、顧客案件の場合は誰が勤務場所を決めるのかを確認します。

育児関連制度でも同じです。

短時間勤務や休暇制度が存在するだけでなく、実際に取得した社員がいるか、復帰後も同じ職種で働いているか、評価や昇進へどのように反映されるかを見る必要があります。

最後がチーム構造です。

ここは求人票では目立ちにくいものの、私は働きやすさへかなり大きく影響すると考えています。

確認したいのは、たとえば次のような点です。

• 一つのシステムを一人だけで担当していないか
• 複数人が同じ情報や手順へアクセスできるか
• 障害対応が特定個人へ集中していないか
• 休暇時の代理担当が決まっているか
• 顧客対応を別メンバーへ引き継げるか
• リリースや夜間対応の当番を複数人で回しているか

この違いによって、同じ「残業月10時間」「リモート可」の会社でも負担は変わります。

子どもの体調不良で急に休まなければならないとき、一人担当の顧客を抱えている人と、複数人で引き継げるチームでは心理的な負担も違います。

だからこそ、私が女性SEの転職先で重視したいのは制度よりチーム設計を見ることです。

「女性活躍」「育児支援」「リモート可」といった言葉だけではなく、休んだ人の仕事を誰が引き受けるのかまで確認すると、求人票の表面から一段深く比較できます。

女性管理職や育児経験者がいるかも参考材料になります。

JISA回答企業では、ITエンジニアの女性比率21.9％に対して、管理職の女性比率は9.2％でした。

身近なロールモデルが少ない職場が存在する可能性を考える材料にはなりますが、女性管理職が多い会社なら必ず働きやすいとも言えません。

評価制度、要員数、休暇時のバックアップ、勤務場所、上司のマネジメントなどを組み合わせて判断する必要があります。

転職エージェントを使う場合も、求人を勧められたから決める必要はありません。

私は転職サービスや案件を整理するとき、実際に各社を利用して順位づけした体験談ではなく、公式情報と実務上の相性を基準に考えています。

求人票だけでは分からない配属先、夜間対応、リモート利用実態などを質問する窓口として使い、企業の採用情報や面接でも自分で再確認する程度で構いません。

相談したから転職する必要も、紹介された求人へ応募する義務もありません。

焦って会社を決めるより、自分が次の職場で変えたい条件を先に決めるほうが重要です。

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女性SEの「辞めたい」はどう判断する？考察とまとめ

ここからは私見です。

「SE」という職種名だけで実際の働き方を判断することはできません。

同じSEでも、仕事の条件を誰が決められるのかによって負担は大きく変わります。

客先側のプロジェクトでは、自社の希望だけで勤務場所、優先順位、納期を変更できない場面があります。

事業会社側でも他部署やベンダーとの調整は当然必要ですが、自社システムであれば、自社の事情を判断材料に入れて優先順位を議論できる場面があります。

これは「社内SEのほうが楽」という話ではありません。

重要なのは、自分が苦痛に感じている条件を誰が決めているのかを確認することです。

客先常駐が嫌なのであれば、転職先でも常駐型の案件へ配属される会社を選べば、同じ問題が再発する可能性があります。

残業が嫌なら、自社開発へ転職しても、障害対応や短納期が多ければ解決しません。

育児との両立が問題なら、リモート制度の有無だけではなく、突然休んだときにチームで仕事を吸収できるかを見る必要があります。

私は、「女性SEが辞めたい」という悩みを、女性本人の適性問題へ直結させるべきではないと思っています。

JISA回答企業で女性ITエンジニアが21.9％、女性管理職が9.2％だったという少数性は、一人ひとりの技術適性を示す数字ではありません。

一方、ITエンジニアの年間所定外労働時間が平均220時間というデータや、レバテック調査でキャリアを相談できる相手がいない女性IT人材が56.6％だったことは、働き方やキャリア形成について考える材料になります。

見るべきなのは、「女性はSEに向いているか」という大きすぎる問いではありません。

「現在の問題は、IT職共通の負荷なのか、女性に重なりやすいライフイベントなのか、それとも今の会社・案件だけの問題なのか」と分けることです。

そして転職判断では、「案件→働き方→会社→開発職→IT職」の順で確認します。

案件だけが問題なら案件を変える。

働き方が問題なら、勤務場所や勤務時間の条件を変える。

会社の配属方針や制度が問題なら、SE経験を残したまま会社を変える。

開発業務が問題なら、IT業界内で職種を変える。

ITそのものが問題なら、異業種まで選択肢を広げる。

この順番で考えれば、「今の職場がつらい」という事実から「私はSEに向いていない」という結論へ一気に飛ぶのを避けられます。

同時に、「ここまでSEを続けたから」という理由だけで仕事内容へ固執する必要もありません。

SE経験の価値は肩書きだけではなく、要件整理、調整、分析、障害対応、説明、管理といった実際に身につけた能力にあります。

2025年の育児・介護休業法改正によって柔軟な働き方を支える制度は拡充され、JISA回答企業ではテレワーク制度も広く導入されています。

それでも、制度があることと、自分の配属先で現実に利用できることは別です。

転職先を比較するときは、企業のイメージや「女性活躍」という言葉だけではなく、勤務時間を誰が決めるのか、急な休暇を誰がカバーするのか、どの仕事が一人へ集中しているのかまで確認してください。

女性SEの「辞めたい」は、必ずしもSEとしての適性を意味しません。

何を変えれば今抱えている問題が解決するのかを特定し、必要な範囲だけキャリアを動かす。私はそれが、経験を必要以上に捨てず、同じ不満を転職先で繰り返さないための現実的な判断方法だと考えています。

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よくある質問

女性SEが辞めたいと思う主な理由は？

レバテックフリーランスの記事では、キャリアパスを描きにくいこと、同性へ相談しにくいこと、プライベート時間の確保、技術進化への対応、評価への不安の5点が挙げられています。

ただし、すべてを女性固有の問題と考えるのではなく、案件、労働時間、会社の制度、育児、仕事内容に分けて原因を確認することが重要です。

女性SEは社内SEへ転職すれば働きやすくなりますか？

客先常駐や顧客都合の働き方を変えたい人には候補になりますが、必ず働きやすくなるとは言えません。

社内SEでも少人数でインフラ、問い合わせ、セキュリティ、システム導入、障害対応まで担当する会社があります。残業や夜間対応、担当人数、リモート勤務の運用を個別に確認する必要があります。

SEを辞めても経験は他の仕事で活かせますか？

活かせる可能性があります。

SE経験にはプログラミングだけでなく、要件整理、業務分析、障害切り分け、顧客説明、ベンダー管理、進行管理などが含まれます。

QA、ITサポート、PM、技術営業、業務企画などへ移る場合も、職種名ではなく担当業務単位で経験を整理すると、転用できる能力を見つけやすくなります。

執筆：新海 智也