客先常駐とSESの違いは？契約・指揮命令・一人常駐まで整理

客先常駐とSESは同じものではありません。SESはサービスの呼び方、客先常駐は働く場所を示す言葉です。

「SESと客先常駐の違いが分からない」「自分の働き方は派遣なのか、準委任なのか」と不安になって検索した人へ。言葉だけで判断せず、サービス・契約・勤務場所の3つを分ければ、現在の働き方はかなり整理できます。

契約上の扱いや誰から指示を受けるのかを知るには、「SES」という名称ではなく、準委任・請負・労働者派遣など実際の契約内容と現場の運用を確認することが重要です。

客先常駐とSESの違いとは？

結論からいうと、SESと客先常駐はそもそも比較している対象が違います。

SESは「System Engineering Service」の略称としてIT業界で使われる、エンジニアの技術力や業務遂行を通じて顧客を支援するサービスの呼び方です。

一方、客先常駐は所属企業の自社オフィスではなく、顧客企業やプロジェクト先などで勤務する状態を表します。

まずは次のように分けると理解しやすくなります。

項目	SES	客先常駐
主に表すもの	IT技術支援というサービス・商慣行上の呼称	働く場所・勤務形態
法律上の独立した契約名か	いいえ	いいえ
実際にあり得る契約	準委任、請負など	準委任、請負、労働者派遣など
勤務場所	客先、自社、在宅など案件次第	顧客先や指定された現場
顧客からの直接指揮命令	契約と実態による	契約形態による
仕事の完成義務	「SES」という名称だけでは判断できない	勤務場所だけでは判断できない

たとえば、SES企業に雇用されているエンジニアが業務委託のプロジェクトへ参画し、顧客企業のオフィスで働いていれば、「SESであり、客先常駐でもある」と整理できます。

反対に、SES企業のエンジニアが自社オフィスや自宅から顧客システムの開発・運用を支援しているなら、SESというサービス形態に含まれていても、一般的な意味での客先常駐とは異なります。

また、派遣会社に雇用されたITエンジニアが派遣先企業で働く場合も、勤務場所だけを見れば客先常駐です。しかし、法律上の関係は労働者派遣になります。

つまり、「客先で働いている＝SES」「SES＝必ず客先へ出社する」という理解はいずれも正確ではありません。

SESを理解するときに「SESとは何か」だけを覚えるより、サービス・契約・勤務場所という3層に分けるほうが圧倒的に分かりやすいです。

「SES」はサービス側の言葉、「準委任・請負・派遣」は契約関係の言葉、「客先常駐」は働く場所の言葉です。

この3つを同じ階層の用語として扱ってしまうことが、SESをめぐる多くの誤解の出発点になっています。

SESは法律上の契約名ではない

IT業界では「SES契約」という表現が広く使われています。

しかし、法律上「SES」という名称の独立した契約類型が定められているわけではありません。

実際の契約関係を確認するときには、契約書で準委任、請負、労働者派遣など、どのような形が採用されているのかを見る必要があります。

そのため「SESだから準委任だろう」「SESだから顧客から直接指示されるものだろう」と名称だけで判断するのは危険です。

求人票や企業サイトでSESと書かれていたとしても、それだけで現場の指示系統や法的関係までは分かりません。

転職を検討する場合も、「SES企業かどうか」だけを見るより、誰と誰がどの契約を結び、現場で誰が業務を管理しているのかを見るほうが実態をつかみやすくなります。

さらに確認したいのが、自分と顧客企業が直接契約しているわけではない場合の契約のつながりです。

たとえば、自分を雇用している会社が別のSIerやSES企業から業務を受け、その先にエンドユーザー企業がいるケースもあります。この場合、自分が毎日勤務する場所と、自社が契約している相手が一致するとは限りません。

「どこで働くか」と「誰と契約しているか」は別の話です。ここを分けて考えることが、客先常駐の構造を理解する第一歩です。

客先常駐は勤務場所を示す言葉

客先常駐は、基本的には勤務場所を説明する言葉です。

システム開発、インフラ構築、運用保守、テスト、ヘルプデスク、社内IT支援など、IT業界ではさまざまな業務で客先勤務が行われています。

自社社員が数人のチームで常駐することもあれば、一人だけが顧客先に入るケースもあります。

数か月で案件が変わる場合もあれば、同じ現場で数年間働くケースもあり、「客先常駐」という言葉だけでは勤務期間や担当業務まで判断できません。

さらに重要なのは、客先常駐という言葉だけでは、派遣なのか業務委託なのかも判別できないことです。

だからこそ、客先常駐という働き方を評価するときは、勤務場所だけで良し悪しを決めるのではなく、その背後にある契約と管理体制まで確認する必要があります。

「客先常駐だから自社への帰属意識が薄い」「客先常駐だからスキルが伸びない」といった評価も、一括りにはできません。

同じ客先常駐でも、自社のリーダーを含むチームで上流工程から参加するケースと、一人で定型的な運用作業のみを担当するケースでは、キャリアへの影響が大きく異なるからです。

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SESで使われる準委任・請負・派遣は何が違う？

SESを理解するうえで、とくに混同しやすいのが準委任・請負・労働者派遣の違いです。

ここを整理すると、「成果物を完成させる仕事なのか」「業務を遂行することが中心なのか」「誰が直接指示するのか」が見えやすくなります。

大まかな違いを整理すると、次のようになります。

区分	契約の中心	発注者・顧客から労働者への直接指揮命令
準委任	業務・事務処理の遂行	原則として契約上の業務管理主体との関係を確認
請負	仕事の完成	発注者が請負事業者の労働者を直接指揮命令する関係ではない
労働者派遣	労働者を派遣先で就業させる	派遣先が指揮命令する

ただし、この表だけで個別案件の適法性を判定できるわけではありません。

契約書に書かれた名称だけでなく、実際に誰が仕事の進め方や労働時間、人員配置などを管理しているのかという実態を見る必要があります。

準委任は業務遂行そのものを引き受ける

SESで実務上よく語られる契約の一つが準委任です。

民法上の準委任は、法律行為ではない事務の処理を委託する場合について、委任に関する規定を準用する仕組みです。

ITの現場に置き換えると、一定期間にわたり設計、開発、運用、技術支援などの業務を適切に遂行することが契約の中心になる形が代表的です。

請負との大きな違いは、請負のように「仕事を完成させること」そのものを契約の中心とする類型ではない点です。

ただし、準委任だから成果を一切求められないという意味ではありません。

報酬条件、成果物の提出、作業範囲、責任などは個別の契約によって定められるため、実際の義務は契約書を確認する必要があります。

また、準委任であれば顧客が受託企業の社員へ自由に直接命令できる、という意味でもありません。

契約上の業務遂行主体が受託側である以上、労働者派遣との区分を考える際には、誰が実質的に業務を管理しているのかが重要になります。

ここで混同しやすいのが、「顧客から要望を聞くこと」と「顧客から労働者として指揮命令を受けること」です。

開発対象の仕様、優先してほしい機能、障害の状況などを顧客と確認すること自体は、業務を成立させるために必要な場合があります。

見るべきなのは会話の有無ではなく、その情報を受けた後に誰が具体的な作業方法や人員配置を決めているのかです。

請負は仕事の完成が契約の中心になる

請負は、民法上「仕事を完成すること」と、その結果に対して報酬を支払うことを基本とする契約です。

システム開発でいえば、定められた仕様に沿ってシステムや機能を完成させる契約などが典型例として考えられます。

厚生労働省の「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」でも、請負と労働者派遣を区別する重要なポイントとして、注文主と請負事業者の労働者との間に指揮命令関係が生じないことが示されています。

請負だから顧客と会話してはいけないわけではありません。

仕様確認や進捗確認、成果物に関する協議は当然発生し得ますが、個々の労働者に対して発注者が日々の作業方法や配置などを直接管理する状態とは区別して考える必要があります。

また、「成果物を作っているから請負」と単純に決めることもできません。

準委任でも契約内容によって成果物の提出が求められる場合があるため、成果物が存在するかどうかだけで契約類型を決めつけるのは避けたほうがよいでしょう。

労働者派遣では派遣先が指揮命令する

労働者派遣では、派遣元企業が労働者を雇用し、その労働者が派遣先の指揮命令を受けて働きます。

ここが準委任や請負との大きな違いです。

したがって、同じ顧客オフィスの同じプロジェクトで似た仕事をしているエンジニアでも、派遣社員と業務委託側の社員では、法律上想定されている指示系統が異なる場合があります。

私は、この違いを理解せず「同じチームなのだから顧客の担当者が全員へ同じように指示して当然」と考えることが、客先常駐の契約関係を分かりにくくする要因の一つだと見ています。

勤務場所が同じでも、契約関係まで同じとは限りません。

求人を見るときも、「顧客先勤務」「常駐あり」という情報だけでは足りません。

雇用形態、契約関係、現場の指示系統を別々に確認することで、自分がどの立場で働くのかを理解しやすくなります。

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SESの客先常駐では誰から指示を受ける？

SESと客先常駐をめぐる論点で、とくに重要なのが指揮命令を誰が行っているかです。

労働者派遣では派遣先が派遣労働者へ業務上の指揮命令を行います。

一方、請負などとして事業を行うのであれば、請負事業者側が自ら労働者を管理し、業務の遂行方法などを決めている実態が求められます。

厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」、いわゆる昭和61年労働省告示第37号では、労働者派遣と請負を区分するための考え方が示されています。

確認されるのは契約書の名称だけではありません。

業務の遂行方法や評価、労働時間、服務規律、労働者の配置などを誰が実質的に管理しているのかという実態が重要になります。

客先から話しかけられたら偽装請負なのか？

顧客担当者から話しかけられたり、チャットが届いたりしただけで直ちに偽装請負になるわけではありません。

ここは客先常駐について調べる人が誤解しやすいところです。

厚生労働省の「37号告示に関する疑義応答集」では、発注者との打ち合わせに請負労働者が同席することについて、それだけを理由に直ちに労働者派遣と判断するものではないという考え方が示されています。

また、発注者から請負事業者側の管理責任者へ依頼事項を伝えるメールを、その了解のもとで担当労働者にもCC送信するようなケースも、それだけで直ちに労働者派遣になるとは整理されていません。

実務では、顧客との意思疎通を完全になくすことは現実的ではありません。

システムの仕様を確認したり、障害の状況を聞いたり、会議で技術的な説明をしたりする場面はあります。

問題になり得るのは、そうした情報交換を超えて、発注者が個々の労働者へ「今日はこの作業をしてください」「この順番で進めてください」「あなたはこちらのチームへ移ってください」と日常的に業務遂行を直接管理する状態です。

つまり、見るべきなのは「顧客と会話したか」ではありません。

仕事の割り付け、進め方、労働時間、人員配置などを最終的に誰が管理しているのかが重要です。

たとえば障害対応で顧客担当者から「この機能でエラーが発生しているので確認してほしい」と情報を受けることと、「あなたは今からこのファイルをこの手順で修正し、19時まで残業して対応してください」と個人の作業方法や労働時間まで直接決められることは、同じではありません。

実際の適法性は個別事情によって判断が変わりますが、「会話があったか」ではなく「管理主体が誰なのか」という視点を持つと整理しやすくなります。

偽装請負は契約書の名称だけでは判断できない

契約書に「請負」と記載されていれば、それだけで適正な請負になるわけでもありません。

厚生労働省は、労働者派遣と請負の区分について、契約形式ではなく実態に即して判断する考え方を示しています。

たとえば形式上は請負契約でも、発注者が受託企業の社員へ日常的に直接指揮命令し、受託企業自身が業務遂行を管理しているとはいえない状況であれば、契約名称と実態が一致しているのか確認が必要です。

一方で、「SESだから偽装請負」「客先常駐だから違法」とまとめてしまうのも正確ではありません。

SESはサービス呼称であり、客先常駐は勤務場所の説明だからです。

適法性を考える場合には、準委任なのか請負なのか派遣なのかを確認し、その契約と実際の働き方が一致しているかを見る必要があります。

SESというラベルだけを根拠に違法・適法を判断するのは間違いです。

確認すべきなのは名称ではなく、契約と現場運用の一致です。

なお、個別の案件が適法かどうかは、この記事だけで断定できません。

契約書、指示内容、勤務管理、現場の運用など個別事情によって判断が変わるため、疑義がある場合は会社の法務・人事部門や都道府県労働局など専門の窓口へ確認することが適切です。

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SESの一人客先常駐は違法なのか？

エンジニアが一人で客先常駐しているという事実だけで、直ちに違法になるわけではありません。

重要なのは人数そのものではなく、その一人を誰が管理し、誰が業務上の指示を出しているかです。

厚生労働省の「37号告示関係疑義応答集（第2集）」では、発注者の事業所に請負労働者が一人しかいないケースについても考え方が示されています。

その中では、一人しかいない請負労働者本人が請負事業者側の管理責任者を兼ね、発注者との調整と自分自身への管理を同時に行う形は認められないという整理がされています。

別の管理責任者や請負事業主が、業務遂行に関する指示、労働者管理、発注者との注文に関する交渉などを担う必要があります。

ただし、その管理責任者まで必ず顧客先に常駐しなければならないという意味ではありません。

管理責任者と発注者との連絡体制が確保され、自社側が出退勤を含む労働時間管理や業務上の指示を適切に行えるのであれば、管理責任者が別拠点にいる運用も想定されています。

この点から分かるのは、「一人常駐」という外形だけを見ても適法性は判断できないということです。

問題になるのは、一人で現場へ出した結果、自社側の管理が実質的になくなり、顧客がその人を直接管理する状態になっていないかです。

たとえば顧客先に自社社員が一人だけおり、自社の管理責任者とはほとんど連絡がなく、日々の作業内容、優先順位、残業、休暇、配置まで顧客担当者の判断だけで決まっているのであれば、契約と実態の確認が必要になるでしょう。

反対に、一人常駐であっても自社側の責任者が明確で、顧客からの依頼や変更が適切な経路で伝えられ、自社が業務と労務を管理できているなら、「現場に一人」という理由だけで違法とは判断できません。

一人常駐では相談経路も確認したい

キャリア面では、法律上の適法性とは別に確認したいことがあります。

それが、自社の上司や先輩との接点です。

一人常駐では、自社社員が同じ現場にいないため、技術的な相談、自社での評価、案件変更の希望、キャリア相談などがしにくくなる会社もあります。

もちろん、一人常駐そのものが悪いわけではありません。

顧客との折衝力や自律的に仕事を進める力を身につけやすい案件もあります。

勤務場所以上に確認してほしいのは、「自分の仕事を自社側で誰が把握し、誰が評価しているのか」です。

SESでは顧客プロジェクトで求められる役割と、自社の人事評価、本人が今後伸ばしたいスキルが完全には一致しない場合があります。

一人常駐を検討するときは、違法かどうかだけでなく、「月に何回自社上司と面談するのか」「技術的な相談先は誰か」「案件変更の相談は誰にするのか」まで確認しておくと、実際の働き方を想像しやすくなります。

加えて、「現場で困ったときに誰へ連絡するのか」を具体的に聞いておくとよいでしょう。

営業担当へ連絡するのか、技術リーダーなのか、所属部署の上司なのか。相談先が明確で、実際に対応できる仕組みがあるかは、一人常駐の働きやすさを左右します。

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客先常駐SESへの転職前に何を確認すればいい？

求人票に「SES」「客先常駐あり」と書かれているだけでは、実際の働き方はほとんど分かりません。

私なら、会社を評価するときに「SES企業だから良い・悪い」と先に結論を出さず、契約、指示系統、商流、担当工程、案件選択、評価制度を分解して確認します。

面接やカジュアル面談では、少なくとも次の項目を確認すると実態が見えやすくなります。

• 顧客との契約形態は準委任・請負・派遣などのどれが中心か
• 現場では誰から業務上の指示を受けるのか
• 自社側の管理責任者や上司は誰になるのか
• 一人常駐とチーム参画ではどちらが多いのか
• 元請け、二次請けなど、どの商流の案件が中心か
• 設計、開発、テスト、運用保守など担当工程はどう決まるか
• 出社、ハイブリッド、在宅勤務の条件は誰が決めるのか
• 希望と異なる案件を提示された場合に断れるのか
• 案件終了後に次の案件をどのように決めるのか
• 顧客先での仕事が自社の昇給・評価へどう反映されるのか

とくに有効なのが「現場では誰から仕事の指示を受けますか」という質問です。

契約形態を採用担当者が細部まで説明できなかったとしても、日々のタスクを顧客担当者が個人へ直接割り振るのか、自社の責任者やリーダーを通すのかを聞けば、現場の構造がある程度見えてきます。

さらに一歩踏み込むなら、「顧客から急な作業依頼が来た場合、誰が優先順位を決めますか」と聞くと、運用実態を確認しやすくなります。

抽象的な制度説明よりも、実際の場面を想定した質問のほうが、誰が業務を管理しているのかを把握しやすいからです。

次に確認したいのが案件選択への関与度です。

SESでは「案件ガチャ」という表現が使われることがありますが、筆者としては問題の本質は案件数の多さではなく、本人が配属先の決定にどこまで関与できるかだと考えています。

複数の案件から本人が希望を出せる会社と、営業上の都合で空いている案件へ配属されやすい会社では、同じSESでもキャリアの作りやすさが違います。

「希望と違う案件は断れますか」「次の案件は誰がどのように決めますか」と聞いたほうが、「案件多数」という求人文言を見るより実態を把握しやすいでしょう。

商流についても同じです。

エンドユーザーに近い案件では、利用部門の課題やシステム全体像へ触れやすい場合があります。

一方、多くの企業を経由する案件では担当範囲が限定されることもありますが、だからといって「一次請けなら良い、三次請けなら悪い」と機械的に判断することはできません。

重要なのは、商流と実際の担当業務をセットで確認することです。

テスト工程でも自動化、品質設計、CI/CDなど次につながる経験を積める場合がありますし、運用保守でもクラウド設計、障害分析、監視設計、改善提案など専門性を高められる案件があります。

見るべきなのは工程名だけではなく、その仕事を数年続けた先に何を説明できるエンジニアになれるのかです。

また、「リモート案件が多いか」だけで会社を選ぶ場合にも注意が必要です。

勤務場所が自宅になっても、案件選択の自由度、評価制度、担当工程、商流といった構造が変わるわけではありません。

客先常駐を避けたい理由が通勤だけならリモート化で解決する可能性がありますが、「顧客案件にキャリアが左右されること」が不満なのであれば、勤務場所だけを変えても根本的な問題は残ります。

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客先常駐とSESをキャリアではどう考えるべき？

ここからは筆者の私見です。

SESや客先常駐について検索すると、「SESはやめとけ」「客先常駐から脱出すべき」といった強い言葉も目につきます。

しかし、SESからの脱却を気合や運の問題として考える必要はないと私は考えています。

先に確認すべきなのは、現在感じている不満がどの構造から生まれているかです。

通勤先が頻繁に変わることが負担なら、問題は勤務場所や案件変更の頻度かもしれません。

希望しない仕事へ配属されることが問題なら、案件選択の仕組みが原因かもしれません。

何年働いても自分の専門性が説明できないのであれば、担当工程や育成方針、評価制度を見る必要があります。

自社サービスや社内業務を長期的に改善したいのであれば、勤務場所ではなく仕事の所有構造そのものが自分の志向と合っていない可能性があります。

この場合は社内SEや自社開発企業など、事業会社側へ移ることが選択肢になります。

一方で、複数企業のシステムや技術環境を経験したい人にとっては、案件が変わること自体が必ずしもデメリットではありません。

SESというラベルだけでは、その人に向いているかどうかは判断できないということです。

私がSESと事業会社を比較するとき、とくに見るのは「誰の成果として仕事が評価されるか」です。

SESでは顧客プロジェクトへ貢献する一方、雇用主は別の会社です。

そのため、顧客から評価される仕事、自社の人事制度で評価される仕事、自分が次に身につけたいスキルが、必ずしも同じ方向を向くとは限りません。

ここは客先常駐かリモートかという勤務場所だけでは見えにくい部分です。

転職前には「この会社で3年働いたとき、自分は何ができるエンジニアとして評価されるのか」を考えてみるとよいでしょう。

その答えが完全に「配属された案件次第」なのであれば、キャリア形成を個々の案件へ依存する度合いは高いと考えられます。

反対に、会社側が伸ばす技術領域や担当工程を示し、研修、案件選択、人事評価がある程度連動しているのであれば、SESであってもキャリアを設計しやすい可能性があります。

ここで私はもう一つ重要だと思う点があります。

客先常駐から離れたい理由と、SESから離れたい理由は同じとは限りません。

「毎日顧客先へ通うのがつらい」という不満なら、自社受託やリモート中心のSESでも改善できる可能性があります。

「案件ごとに仕事内容や人間関係が変わることがつらい」のであれば、常駐の有無より案件型ビジネスそのものとの相性を見たほうがよいでしょう。

「自社の事業やシステムを長期で育てたい」という希望なら、事業会社の社内SEや自社サービス企業のほうが志向に合う可能性があります。

つまり、「客先常駐」「SES」「多重下請け」「案件選択」「評価制度」は一度分解して考える必要があります。

私は、SESからの脱却は気合や運ではなく、自分が変えたい構造を特定する作業だと考えています。

現在の会社で案件を変える、チーム参画が多いSES企業へ移る、元請けに近い企業へ移る、事業会社の社内SEや自社開発へ移るなど、原因によって選択肢は変わります。

「SESかどうか」という二択より、契約、指揮命令、勤務場所、商流、担当工程、案件選択、評価制度のどこを変えたいのかを整理するほうが、転職判断としては合理的です。

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まとめ

客先常駐とSESは同じ意味ではありません。

SESはIT技術支援を表す商慣行上のサービス呼称で、客先常駐は顧客先などで働く勤務形態です。

また、SESは法律上の独立した契約名ではありません。

実際の契約では準委任や請負などが使われ、労働者派遣で客先へ勤務するケースもあります。

準委任は業務遂行・事務処理を引き受ける類型、請負は仕事の完成を中心とする類型であり、労働者派遣では派遣先が労働者へ指揮命令を行います。

請負などと労働者派遣の区分では、厚生労働省の昭和61年労働省告示第37号や関連する疑義応答集で示されているように、契約名称ではなく業務遂行方法、労働時間、人員配置などを誰が実質的に管理しているかが重要です。

顧客との打ち合わせや連絡があるだけで直ちに偽装請負になるわけではありません。

一方、契約上は請負などでありながら、発注者が個々の労働者へ日常的に直接指揮命令しているのであれば、契約と実態が一致しているか確認する必要があります。

一人客先常駐も、それだけで直ちに違法になるわけではありません。

ただし、一人の請負労働者自身が管理責任者を兼ねるのではなく、自社側の管理責任者や事業主が業務指示や労働者管理を行える体制を確保することが重要です。

転職でも「SESだから危険」「客先常駐だから悪い」と名称だけで判断するのではなく、契約、指揮命令、勤務場所、商流、担当工程、案件選択、評価制度まで分解して確認したほうが実態をつかみやすくなります。

なお、個別案件の適法性は契約書と現場の実態によって異なります。

具体的な契約や働き方に疑問がある場合は、厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）」および「37号告示関係疑義応答集」などを確認し、必要に応じて都道府県労働局などへ相談するのが適切です。

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よくある質問

SESと客先常駐は同じ意味ですか？

同じ意味ではありません。

SESはIT技術支援というサービス・商慣行上の呼称で、客先常駐は顧客先などで勤務する働き方を示す言葉です。SESでも自社や在宅で働く案件があり、派遣や請負でも顧客先へ勤務するケースがあります。

SESの準委任と請負は何が違いますか？

準委任は事務処理や業務遂行を引き受けることが中心で、請負は仕事を完成させることが契約の中心です。

ただし具体的な成果物、報酬条件、責任範囲などは個別契約によって異なるため、「SES」という名称だけから契約上の義務を判断することはできません。

SESの一人客先常駐は違法ですか？

一人で客先常駐していることだけで、直ちに違法になるわけではありません。

厚生労働省の37号告示関係疑義応答集では、一人しかいない請負労働者自身が管理責任者を兼ねるのではなく、別の管理責任者または請負事業主が業務上の指示や労働者管理、発注者との調整を行う必要があるという考え方が示されています。

執筆：新海 智也